top of page
  • Skribentens bildKatarina Zell

Tillit i företag

I samma inslag på nyheterna hör vi att medarbetare vittnar om en tystnadskultur, och några sekunder senare intervjuas högsta ledningen som beskriver att de har ett tillits baserat ledarskap på arbetsplatsen.


Hur går det här ihop? Vad är det som har gått fel? Forskning visar ju att det är få saker i relationen mellan människor som påverkar oss så mycket som just tillit?

Vi kan ta ett exempel från verkligheten som beskriver vad som kan gå snett. För häromdagen pratade jag med en person som återberättade att:


"de hade nu tagit ett beslut i ledningen att de från och med nu skulle lägga tid på att lära känna varandra personligen - för det bygger tillit och skapar högre motivation och prestation förklarade man. Så därför skulle alla nu också prata om personliga saker på sina 1:1 möten."

Ja, det är ju helt rätt och jättebra och viktigt. Tillit påverkar ju den psykologiska tryggheten i gruppen. Och det i sin tur är ju bevisat att det påverkar hur vi mår och presterar.

MEN - det kan också bli precis tvärt om. Något som befäster misstro, förstärker och till och med minskar den psykologisktryggheten i en grupp.

Personen fortsatte att berätta:

"Ja, och då gjorde jag ju det - du vet hur jag är - jag öppnade upp mig och berättade om mig själv. Och när jag gick därifrån hade jag en stor klump i magen. För jag vet ju hur hon är - min chef. För när vi är på ett kundmöte så sitter hon där och är trevlig och håller med. Men sedan när vi går därifrån - så pratar hon skit om dem. Och samma gör hon om mina kollegor. Så nu har jag ångest, att jag har blottat mig. För jag har en jättestark känslan av att hon pratar skit om mig med."

Och historien slutar faktiskt inte här. Personen jag pratade med, har nu sagt upp sig och bytt jobb. Och egentligen är det inte svårt att förstå varför det blir så, för vår hjärna påverkas när den psykologiska tryggheten är låg. (läs artikeln om SCARF)

Det är få saker i relationen mellan människor som påverkar oss så mycket som tillit. Och för att skapa psykologisktrygghet i en grupp - så är tilliten mellan individerna i gruppen av central betydelse.

Och det går fort att rasera både förtroende och tillit. Det kan du snabbt göra från en sekund till en annan. Att däremot bygga tillit och förtroende, ja det är något du gör över tid - och det tar tid. Har du dessutom raserat tilliten och förtroendet, då tar det lång tid att bygga upp igen. (Läs mer om just psykologisktrygghet och tillit.)


Google:

"Psykologisk trygghet är den mest avgörande faktorn i våra högpresterande team."

Källa: Re:work, Google People Analytic studie.

Spotify pratar om att det är en nyckel i deras framgångssaga. Techbolagen och sjukvården ligger i framkant - de har förstått hur det påverkar och jobbar aktivt för att öka den psykologiska tryggheten.

Och det är här det går fel ibland, både med tillits baserat ledarskap och psykologisk trygghet. För tillit, empati (specifikt kognitiv empati) och psykologisktrygghet sitter ihop. De är sammanflätade som en enhet. Och det ena fungerar inte utan det andra. Vi kan läsa, lära och tillämpa - men det skapar ingen förändring. Det är först när du reflekterar, gör, lär och blir medveten - ja det är då förändring kommer att ske.


Tyvärr så finns det ingen genväg. Du behöver bli medveten om dina destruktiva beteenden, vilka härskartekniker du använder, hur du beter dig när du inte är i ditt bästa jag, och hur du får andra att känna. Det är först då du har en chans att förändra dig.

För när du blir medveten om vilket avtryck du gör på världen runt dig har du också chans att träna och påverka dig själv, dina tankar och ditt beteende. Kognitiv empati kan man träna, och det kan både vara smärtsamt och obehagligt att se sig själv med andras ögon. För det är få människor som på riktigt är nöjda med sig själv när de har fått en annan människa att känna sig förminskad, ledsen eller betydelselös.


Det är just det här som vi på FUTUREMIND gör. Vi skapar förändring - inte ord - utan förändring på riktigt. Vi gör det genom coaching, reflektion och kunskap. Vi vet att om du ska kunna påverka den psykologiska tryggheten i en grupp, behöver du först förstå varför och hur det påverkar vår hjärna. Därefter behöver du kunskap om de redskap som ökar och minskar den psykologiska tryggheten i grupper och mellan individer. Och sedan behöver du titta inåt på dig själv, ditt eget beteende för att kunna skapa förändring.


bottom of page