top of page
  • Skribentens bildKatarina Zell

Kraftfulla frågor

Uppdaterat: 13 dec. 2022

Kraftfulla frågor används som ett coachande redskap för att stimulera till nya tankar. Frågorna är ofta enkla och korta, och börjar med orden vad, när, hur, vem, vilket eller vilka. Det är öppna frågor, och får personen som du ställer frågan till att tänka djupare på sitt svar.



Att vara en ledare som coachar - innebär att du coachar dina medarbetare att utveckla sig själv på sitt eget sätt. Och just med att ställa frågor är centralt inom coaching. Här handlar grundtanken om att individen själv ska hitta svaret inom sig, och på så sätt gå vidare med en större insikt. Så frågorna du ställer är alltså av största vikt. Fördelarna med att själv hitta lösningen och svaren inom sig är stora. Det gör att lärandet blir större och individen får en större inre drivkraft att vilja göra jobbet som krävs för att ta sig vidare.


Själva begreppet kraftfulla frågor betyder att det är öppna frågor som får individen att själv komma vidare i sin egen tanke. De är korta frågor och börjar ofta med orden vad, när, hur, vem, vilket eller vilka.


Är du ovan att använda kraftfulla frågor, så kan det ibland kännas svårare än vad det faktiskt är. Om du lyssnar på nivå fyra, det vill säga att du har en minimal inre dialog, då kommer oftas de här frågorna intuitivt till dig. För när du inte har en egen agenda, du styr inte samtalet eller vart det leder, du har inga egna filter eller åsikter - då är det istället nyfikenheten som tar överhand. Och det blir automatiskt frågor som utforskar tankarna och samtalet vidare.


I resan när du utvecklar ditt coachande ledarskap, så finns det ett par grund knep som kan vara sköna att luta sig mot. Genom att förbered dina samtal och jobba igenom nedan frågor så har du en bra bas i ditt coachande samtal.


1. Standardfrågor.

Förbered dig i förväg med 2-3 standardfrågor som du kan använda som “extra kort”. Om du vet vad samtalet ska handla om på ett ungefär, då kan du i förväg ha förberett ett par extra frågor som just är öppna och börjar med t.ex. vad eller hur som du tar med dig. De här standardfraserna kan t.ex. vara:

  • Vad skulle …

  • Hur skulle …


2. Berätta mer.

Om du har svårt att få samtalet att flyta, och det blir korta svar och mer av ja och nej karaktär, kan du vid något tillfälle be personen att “berätta mer”. Här kan du då ha förberett med några standardfrågor som passar ditt sätt att prata och formulera dig. Som till exempel:

  • Utveckla gärna hur du tänker här, så jag förstår hur du menar.

  • Berätta gärna mer hur du tänker.

  • Kan du förklara mer hur du tänker.


3. Yttre tystnad.

Tystnad - skapar magi. Vi avbryter oftast inte varandra när vi pratar, så avbryt inte heller den du coachar när han/hon tänker. Låt dem tänka - och tystnad är inget farligt. Låt den få vara. Ibland kan personen som du coachar svara “jag vet inte” - och ofta betyder det egentligen “jag behöver tänka längre för att kunna svara”. Så låt tiden och tystnaden få vara naturlig - och om du själv blir obekväm eller stressad av tystnaden, så jobba med det.


4. Inre tystnad.

Tysta din inre dialog. Ibland när vi har svårt att “hitta rätt kraftfulla frågor” - sitter det ihop med vår egen inre dialog. Backa tillbaka till vad som händer i dina egna tankar. Kan du bli mer närvarande i nuet. Kan du tysta ner det som pågår i din egen hjärna? Öva här på att ha en minimal inre dialog som pågår i dina egna tankar.



Fler frågetekniker

Genom att fortsätta att utveckla ditt coachande ledarskap har du mycket att vinna. För när du blir en mästare på att ställa de rätta frågorna, i rätt sammanhang och vid rätt tidpunkt, kommer du kunna hjälpa dina medarbetare att utvecklas. På så sätt kan du coacha dem till att själva sätta tydliga mål och att hitta svaren och lösningarna på de problem som uppstår.


De enkla och korta frågorna är ofta de bästa. Och nyckeln är att tysta sin egen inre dialog. Om du vill utforska ännu fler typer av frågor för att förstärka ditt frågebatteri, så finns det bland annat sex andra typer av frågor som breddar våra tankar.


  • Cirkulär fråga. Den cirkulära frågan hjälper din medarbetare att se situationen från ett annat perspektiv. Här kan individen få hjälp att lösa situationen genom att se på händelsen från en annan synvinkel. Några exempel på cirkulär frågor kan vara:

- Vad skulle du göra/säga/tänka om du var din kollega?

- Hur skulle dina kunder reagera på det här?

  • Skattningsfråga. Här använder vi oss av skattningsskalor - som Borgs RPE-skala - när du skattar något som vi annars inte riktigt kan mäta. Här får individen sätta en siffra på till exempel en känsla och vi kan på så sätt få något att förhålla oss till. Vi har också en siffra att följa upp på och genom att ställa samma fråga ändringen. Ett exempel på hur man kan använda skattningsfrågor:

- På en skala från 1 till 10, hur nöjd är du med situationen just nu.

- På en skala från 1 till 10 hur motiverad känner du dig?

- På en skala från 1 till 10 hur nöjd är du med ditt beslut?

Borgskalan (mer korrekt som Borgs RPE-skala efter engelskans Rating of Perceived Exertion) är en skattningsskala för upplevd fysisk ansträngning. Den konstruerades av den svenska psykologen och professorn Gunnar Borg på 1960-talet för att användas i samband med arbetsprov, men används oftast idag av idrottslärare för att bedöma en träningsaktivitets intensitet. Uppskattningen är subjektiv och individuell men är tänkt att korrelera med pulsen. Exempelvis ska 13 på skalan motsvara ungefär 130 i puls.*

* Källa: Wikipedia

  • Hypotetisk fråga. Det här är en framåtriktade fråga och som får oss att tänka oss in i situationen hur det skulle vara när det sker. Det här kan till exempel hjälpa oss att utforska fler alternativ. Exempel på hypotetiska frågor:

- Hur skulle du lösa uppgiften om du har obegränsat med resurser?

- Vad skulle hända om du slutar att se det som ett problem?

- Hur ser en typisk vecka ut, när allt fungerar bra, enligt dig?

- Vad behöver du göra för att leva ditt drömliv?


  • Mirakel fråga. Precis som den hypotetiska frågan, så är mirakelfrågan en framåtriktade fråga. Här går du direkt på målet och stannar kvar där för att utforska vad du behöver göra för att ta dig dit. Och samtidigt frigör dig från det som håller kvar dig just nu. Det här hjälper till att skapa ny motivation, bryta negativa tankebanor och istället stannar man kvar och utforskar hur det känns att vara i mål. Exempel på mirakel frågor:

- Vad skulle förändras om du är i mål när du vaknar i morgon?

- Hur skulle din dag se ut om alla problem var som bortblåsta?

- Hur skulle ert förhållande se ut om allt gammalt groll var borta?

  • Paradox fråga. Genom att utforska motsatsen - det du inte vill ska hända, hjälper till att bryta tankemönster och skapa möjlighet att se andra lösningar. Det här kan vara en kraftfull fråga ifall personen har fastnat. Ibland är det bra att säga till vad du gör - som: Låt oss utforska det värsta som kan hända så att vi är förberedda för att bättre kunna se hur vi kan lösa situationen. Exempel på paradox fråga:

- Vad skulle du behöva göra för att helt misslyckas?

- Vad behöver hända för att du ska bli ännu argare?

- Vad skulle du behöva göra för att förvärra situationen ytterligare?

  • Fokusfråga. Här använder vi positiv kraft för att ta hjälp av saker vi faktiskt har gjort tidigare och kan, för att se möjligheter istället för problem. Här fokuserar du på styrkor, färdigheter och erfarenheter för att se lösningen. Och på så sätt utforska vad du har gjort tidigare och vad du kan utforska mer för att ta dig dit du vill. Exempel få fokusfråga:

- Vad har du gjort tidigare när du har lyckats?

- Hur lyckades du tidigare att få situationen att fungera?

- När det här hände tidigare och du fick det att fungera - vad gjorde du då?

  • Avsluts fråga. När du avslutar ett coachande samtal är det bra att låta medarbetaren/personen du coachar att själv reflektera runt vilka insikter de har gjort under samtalet. Det är också en bra summering för dig som coach, för att se om ni har samma bild av samtalet ni precis har genomfört. Exempel på avslutande frågor:

- Vad tar du med dig från idag?

- Vad lärde du dig idag?

- Vilka insikter tar du med dig?

- Vad är din uppgift efter vårt samtal?

- Vad är ditt nästa steg?

- När gör du det?


I ett coachande ledarskap är det avgörande hur du lyssnar och använder kraftfulla frågor, som avgör hur väl ditt coachande ledarskap kommer att fungera. När du har minimal egen inre dialog i ett samtal och du ställer rätt frågor vid rätt tillfälle, då stimulerar du personen att gå vidare i sina tankar. Medarbetaren hittar på så sätt svaren inom sig själv, vilket bidra till att personen får en egen inre drivkraft att vilja göra jobbet som krävs för att ta sig vidare i sin utveckling.


På många arbetsplatser pratar vi idag mycket om bristande engagemang och motivation. Och när du coacha en medarbetare att själv finna svaren inom sig påverkas individens egen drivkraft och motivation. Så här har vi nyckel till hur vi ökar engagemang och motivation på våra arbetsplatser.


Med ett coachande ledarskap hjälper du individen att själv vill göra jobbet och äga sin egen utveckling och framgång. För vad är viktigare i våra liv, än att fylla den tid vi har med saker som känns meningsfulla och viktiga? Att det vi gör spelar roll på riktigt. I Japan har man ett ord för just det här - att hitta sin egen IKIGAI - sin egen meningsfullhet i vardagen.

“All we have to do is decide what to do with the time that is given to us”

Citat: Gandalf, Sagan om ringen, J.R.R. Tolkien


Psykologisktrygghet och kraftfulla frågor

Din förmåga att lyssna utan inre dialog och ställa frågor som får individen själv att hitta sina svar - kommer att påverka den psykologiska tryggheten och tilliten som han/hon känner. Din kognitiva empati, dvs din förmåga att verkligen förstå andra människors perspektiv och ha minimala egna förutfattade meningar i form av värderingar, åsikter, filter och inre minnen, kommer att vara avgörande. När personen du har framför dig känner sig respekterad, värdesatt, lyssnad på och dessutom känner att han/hon utvecklas - det kommer att ha stor påverkar på den psykologiska tryggheten hos individen.


bottom of page